人类的进化和社会的进步，使工程越来越复杂、越来越宏大；人类对工程利用的不断广泛和深化，建设工程规模的不断扩大又加速了人类的进化和社会的发展。大型复杂工程涉及到的利益相关者越来越多、涉及到的知识不断深化，对人类智慧的需求越来越迫切。国际工程、尤其是特大型、综合性国际工程，涉及到经济、政治、外交、科技等诸多方面，不断传承与高度集成的人类智慧成为其成功的决定性因素，因此深入探讨国际工程人力资源队伍建设具有重要的意义。
（1）人力资源与国际工程的关系。
资源是资财之源，是创造人类社会财富的源泉。恩格斯认为“劳动和自然界在一起才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。资源指的是一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，主要包括自然资源、人力资源和加工资源。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被利用，且对价值创造起贡献作用的体力、智力、知识、技能等方面的总称。人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源与其他资源一样，也具有特质性、可用性、有限性。但同时也具有自身的特性，即生物性、时限性、再生性、磨损性、社会性、能动性、生产者和消费者的角色两重性、增值性。著名管理学家彼得·德鲁克认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力，受文化、宗教等环境的影响，拥有自主性。因此，在使用人力资源时，要充分考虑人的精神、社会等方面的需求，采取积极的行动来增进员工激励，促进员工创造具有挑战性的工作。
工程的一般含义就是“造物”，“是一种将自然的材料和特质，通过创造性的思想和技术性的行为，形成具有独创性和有用性的器具的活动”。工程是特定形式的基本要素集合、技术集成过程和技术集成体，是由某一（或某些）专业技术为主体和与之配套的通用、相关技术，按照一定的规则、规律所组成的、为了实现某一（或某些）特定目标的组织、集成活动。工程的本质和基本特点在于系统性、复杂性、集成性、组织性。工程活动的核心标志是构筑一个新的存在物。在现代社会中工程活动是最基本、最基础的活动方式，工程活动塑造了现代社会的物质面貌，是现代社会存在和发展的物质基础。在工程活动中应该建立起和谐的人际关系、社会关系以及和谐的人与自然的关系。国际工程通常是指工程参与主体来自不同国家，并按照国际惯例进行管理的工程项目，即面向国际进行招标的工程。具有合同主体的多国性、货币和支付方式的多样性、规范标准的差异性，比国内同类工程更复杂、利益相关方更多、影响更大。
人类的进化与工程的发展密不可分，相互促进。工程起源于人类生存与进化的需要，起源于人类对器物的需要，尤其是对工具的需要，以及对一切非自然生成的有用物的需要，而制作、建造它们的活动，就成为人类的工程活动。从某种意义上讲，人类的进化史就是工程的发展史。人力资源作为最基本、最重要的资源，对国际工程的建设起着至关重要的作用，离开人力资源国际工程将难以推进。
我国公司在海外拿到第一个通过竞争获标的项目是在1979年，这一年全部中国公司的国际工程项目营业额仅三千多万美元，至今我国国际工程承包业已走过33年的历程，迅速发展成为年营业额1000多亿美元、外派相关劳务人员70多万、企业3000家、项目遍布180多个国家和地区、涉及经济、社会各领域发展的重要对外投资合作业务，成为“走出去”战略的重要组成部分，对我国的国际关系、经济发展带来了重大影响。处理好国际工程承包业务中的人力资源问题，将能更好地促进我国国际工程承包业务的发展。
（2）当前国际工程承包的人力资源本土化。
在全球化的大背景下，跨国、跨文化经营已经成为现代企业的一种新型经营方式，当跨国公司进入一个全新的国外市场时，将面临语言、宗教、文化、历史、地理、风俗习惯、政治体制、法律制度、国际关系等公司运营环境的差异对公司管理和业务开展带来的重大影响。公司从自己非常熟悉的国内环境进入国际市场、从一个熟悉的国家或地区进入另一个陌生的国家或地区，将面临众多的经营困难。从事国际工程承包业务的公司也将面临类似的问题，解决这些问题的重要途径就是要推进资源配置的国际化，尤其是人力资源配置的国际化以及人力资源自身知识的国际化。
A、本土派出人员的优势与劣势
本土派出人员熟悉国内工程承包业务的工作流程、技术、工艺，在采用我国标准、绝大部分项目团队成员是国内派出人员的国际工程承包项目中，能够较快地进入角色、融入团队、投入工程建设。在采用国际标准、项目团队成员国际化的国际工程承包项目中，他们就需要熟悉当地环境，过技术标准和工艺规范关、语言关、法律关、生活关，融入团队、真正进入工作状态的时间就会比较长。我国普通劳动力的语言能力及在国外生活的适应能力都相对较低，要解决面临的问题比较困难。
当前，我国的劳动力成本与发展中国家相比，已经没有明显优势。我国企业从国内派往国外工作的人员的实际成本已由上世纪80年代初每人每月几十美元上升到现在每人每月几千美元，同时还有比较高的间接成本，如往返国内的交通费、提供住房等。
在一些国家，为了保护当地居民的就业，大多数采取工作许可、签证类别等软壁垒限制国外普通劳动力的进入，即使在项目上使用我国普通劳动力，也会增加大量的间接成本，并影响工程的进度。
近年来，在国际工程项目上，使用的我国普通劳动力出现了一些在国外进行游行、静坐、滞留不归等非正常的活动，既直接影响了国际工程项目的执行，又影响了公司乃至国家的形象。
我国派出的技术人员、管理人员，尤其是高级技术人员、高级管理人员，具有国际项目管理的经验和知识、较强的学习能力和较高的素质，一般情况下经过培训学习，能够很快融入团队、进入状态。国外对这类人员的限制比较少，人力资源的成本比较低，与企业之间出现问题时，能通过正常途径进行沟通解决。
B、选用当地人员的优势与劣势
我们的国际工程承包项目绝大部分在发展中国家，这些国家普遍缺少大中型工程项目建设的经验，相应的项目高级管理人才、高级技术人才基本上是空白，有一部分中小项目建设的管理与施工人力资源，经过培训，基本能够达到项目管理与施工建设的要求。人力资源成本低、与当地利益相关方沟通方便，能够低成本、较快地解决施工中与当地利益相关方存在的问题。如CMEC在塞内加尔首都达喀尔的输变电项目的施工中，就雇佣了当地的施工队伍，很好地解决了在居民住宅门口挖沟施工带来的问题，降低了施工成本，提高了施工效率。如果中国公司在国际工程中能聘用相当比例的当地雇员，将会在当地政府和人民中产生较大的正面影响，因此会带来一定的商业机会，化解一些潜在的矛盾。但是，在一些发展中国家，由于宗教、文化、风俗习惯等方面的原因，当地施工人员不守时、比较懒散、工作效率低。为了解决这一问题，需要进行激励与培训、承包经营，用当地人来管理当地人，减少文化、风俗习惯等方面差异对管理造成的负面影响。同时也可以语言相同、没有劳动力出入限制、能吃苦耐劳、成本较低的同一区域其它国家的普通劳动人员作为施工人员。如在塞内加尔首都达喀尔的某个国际工程承包工程中，就聘用当地人作为项目管理人员，普通施工人员聘用周边较贫穷国家的普通劳动人员，并实行工程量的承包管理。这样，既加强和提高了我们组织与管理项目的能力、缩短了与当地沟通磨合的时间、避免或减少了与当地的摩擦，也缩短了人员派遣的时间差、降低了人工成本、减少了施工机具运输等费用支出、提高了工作效率。
（3）强化国际工程承包所需人力资源队伍建设。
面对我国迅速增长的国际工程承包业务，随着规模的扩大、复杂程度的提高、利益相关者的增多、关注度的加大，对高素质国际工程承包业务人才的需求越来越迫切。必须通过选择、引进、培养、激励等措施，使人力资源队伍的成长不断适应国际工程承包业务发展的需要。
A、选好项目管理的领导团队
要根据项目背景特点，尤其是项目的目标，确定项目范围，并进行项目范围分解，在此过程中逐步建立、完善项目管理团队，如项目经理、总工以及相应的人力资源管理、合同管理、施工管理、技术质量管理、采购管理、财务管理、行政管理、风险管理等方面的负责人以及核心骨干成员。在组建项目管理领导团队的过程中，一定要根据项目的工作分解选择项目管理人员，要因岗设人，绝不能因人设岗，使分工明确、工作量饱满、责权利清楚。
B、择优引进人才
根据国际工程承包业务的特点，逐步建立完善以公开、平等、竞争、择优为导向的识人、选人机制。要清楚招聘岗位的特性，如岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间和市场可供的状况等；并且要最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。不仅要了解应聘者的知识、技能和经验，而且要了解应聘者的基本服务意识、人际交往能力、团队协作、发展潜力等方面的情况。要选择适合相应工作岗位的人，并不仅仅是业务水平越高越好。对一些技术含量低、复杂程度不高的工作岗位可以雇佣当地员工，在内、外协调功能上充分发挥其独特作用；对于一些采取国际标准、要求很高的项目，可以聘用个别欧美的高水平专业人才。
C、强化有针对性的培训
培训是组织为实现目标进行的增进成员的业务知识、技能及改变其态度、社会行为的一系列有计划的活动，是实现人力资源迅速增值的重要手段，也是增强凝聚力、激励员工努力工作的重要途径。国际工程与同类国内工程相比具有复杂的社会文化背景、严格的标准规范，因此要加强项目所在国概况、风俗习惯、办事风格、法律法规、外事礼仪、合同管理、成本管理等方面的培训，同时要加强公司规章制度、职业道德、岗位职责、安全生产、工艺规范、团队精神等方面的培训。培训过程要贯穿于项目实施的过程之中。
D、做好激励约束
建立以业绩为导向的薪酬激励体系，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围，区分不同的动机和目标进行管理，设定多样化的激励机制；建立体现人才劳动价值的保障制度，切实为员工解除后顾之忧。
对于普通的施工作业人员，以多种形式的物质报酬激励为主，对于表现优秀的，可以给予建立长期雇佣关系、职务提拔等方面的激励；对于技术人员、项目管理人员，要根据他们的需求不同，给予差异化的激励。有的可能为了薪酬的提升，有的可能为了丰富自身的工作经历，有的可能为了更好地实现自身的价值，有的可能为了能有机会到国外开眼界长见识，还有的可能只是为了改换一下工作环境等。给予他们充分实现个人价值的发展空间，充分授权、委以重任，发挥其聪明才智与创造性潜能。对于当地雇佣的普通员工，他们可能是项目所在国的国民，也可能是来自其他国家的外来打工者，成分比较复杂，可以通过物质激励、精神带动、聘用当地项目管理人员进行管理等措施，调动工作的积极性。
同时，要建立起符合当地法律要求的、适合项目建设需要的项目内部管理规章制度以及有效的绩效考评和奖罚标准，在雇佣时即谈定合同条件，明确具体要求，并在实施中严格落实执行，避免在出现问题时处于被动状态。
E、促进文化融合与创新
企业文化是一种群体文化，是企业进行科学管理、不断创新进步的重要保证。企业文化对人力资源的影响是最根本、最深层次的。文化差异尽管主要体现在很多小事情上，但是文化差异可能是世界上最遥远的距离，跨国经营活动中的文化差异，往往会成为企业国际化发展的重大障碍，包容与融合可以减轻甚至排除这些障碍，取得天涯咫尺的效果。国际工程承包企业的文化要既能体现本企业自身、所在行业等方面的特点、又能吸收业务所在国优秀的文化因子，是一种开放包容、积极向上、不断发展的文化。只有具有这样文化的国际工程承包企业，才能调动来自世界各地的、具有不同宗教文化背景的员工的积极性，增强企业的向心力、凝聚力。具体而言，就是要入乡随俗，尊重本土文化习俗和民族品格，尊重他们自己解决问题的方式，平等地对待当地人和异域雇员，减少员工之间由于在思维模式、价值取向、行为方式上的不同而导致的不协调，无论是本国雇员、当地雇员，还是外籍雇员，都应该平等对待，充分信任和大胆使用，倡导团队精神，在工作中团结协作、取长补短，各领域、各层次的员工求同存异、共同发展。
